Sindrome del BURN_OUT

Desafortunadamente, los conceptos de autocuidado y calidad de vida no están incorporados en forma adecuada en la cultura organizacional de las empresas colombianas privadas y públicas. Según estudios de la Universidad de Harvard, entre el 60 y 90% de las visitas médicas están relacionadas al estrés y otras interacciones mente/cuerpo y los farmacéuticos, las cirugías y demás procedimientos, tan afianzados y avalados dentro de nuestra cultura, no han logrado tratar el estrés adecuadamente.

Cuando el organismo se está preparando para lo que se denomina la respuesta de “lucha o huída” (como resultado del estrés) se liberan ciertas hormonas en el cuerpo denominadas catecolaminas, lo cual desencadena una serie de cambios fisiológicos internos tales como aumento del metabolismo, incremento de la frecuencia cardíaca, presión arterial elevada, aumento de la tasa respiratoria y mayor flujo sanguíneo a los músculos.

En realidad el estrés es una respuesta “adaptativa” del ser humano, es la percepción de una amenaza o peligro físico o psicológico y la impresión de que el individuo no va a ser capaz de afrontar dicha amenaza; no es “malo” per se, como a veces se cree. Lo que resulta perjudicial y nocivo es el estrés que se prolonga y se vuelve crónico.
Como consecuencia del estrés laboral crónico estamos observando cada vez con más frecuencia en las organizaciones una nueva enfermedad a la que se le ha denominado el Síndrome del “Burn Out” o Agotamiento Profesional,el Burn Out presenta factores que se manifiestan como agotamiento mental, físico, emocional y psicológico.

Es creciente dentro de los miembros de una organización el cansancio excesivo, la falta de energía y los trastornos de sueño que se presentan como consecuencia de una situación emocionalmente demandante.
Las personas se acostumbran a vivir con dolores de cabeza, problemas gastrointestinales e impotencia. A menudo empiezan a tener dificultades para aprender y concentrarse, pérdida de memoria y aislamiento.
En el área emocional, son característicos la irritabilidad, la depresión, la ansiedad, la desesperanza y la sensación de vacío. Se pueden presentar ataques de pánico e incluso desarrollarse un trastorno de ansiedad generalizada que consiste en el padecimiento de una preocupación y tensión crónica aún cuando nada parece provocarla.
Dentro de las manifestaciones conductuales vale la pena destacar la tendencia a refugiarse en adicciones como el alcohol, cigarrillo, drogas, juego, como método de distención, así como conductas agresivas hacia los demás, y las actitudes defensivas y/o cínicas.

Algunos expertos sugieren que el Burn Out es una enfermedad de la sociedad moderna. El trabajo pierde su sentido y no genera bienestar, sino al contrario, es fuente de desilusión. El trabajo se percibe rutinario, mal pago, o desbordante, las responsabilidades lo exceden, la personas sienten que trabajan en condiciones impropias, la vida se vuelve solo trabajo. No hay tiempo para cuidarse.

Las organizaciones tienen una gran oportunidad de cara a esta bomba de tiempo, desde nuestro punto de vista deben atender de manera urgente este tema y anticiparse a sus problemáticas haciendo un estudio para identificar el nivel de Burn Out en su organización, gestionar estratégicamente su clima organizacional, ofrecer educación a sus empleados en técnicas de autocuidado a través de las cuales aprendan a manejar su estrés y a cuidar de su calidad de vida.
El beneficio es directo tanto para los resultados de la compañía como para las personas que la componen y sobre todo, el aporte a la disminución de esta enfermedad que de no atenderla se puede convertir en un problema de salud pública en Colombia.

Virginia Rojas Albrieux
http://neurofeedbackcolombia.blogspot.com/
Psicóloga Univesidad Javeriana
Especialista en Neurofeedback
Terapias Mente Cuerpo

Implicaciones para las organizaciones al gestionar «El Clima Organizacional»

El mejoramiento del clima organizacional va mucho más allá de aspectos metodológicos contemplados en el diseño y aplicación de una encuesta, el proceso puede ser muy beneficioso a nivel estratégico para las organizaciones. Ser consciente de sus implicaciones es un ejercicio necesario para abordar esta labor. A continuación presentamos las principales de ellas:

Proceso de largo plazo con logros en el corto plazo Fortalecer el compromiso de las personas y crear condiciones para que se sientan a gusto en la organización, y de manera comprometida den lo mejor de sí para enfrentar los retos de la organización, es un proceso que lleva tiempo, que en muchos casos requiere replantear prácticas tradicionales o arraigadas, e implica recoger experiencias y poner los aprendizajes al servicio de la organización y de sus integrantes.

Respuesta oportuna a expectativas creadas. El realizar encuestas sobre los principales temas que afectan el clima laboral implica indagar la percepción de las personas, y frente a ello, éstas generan expectativas subjetivas de cambio o mejora. Esto implica, para quien es responsable del proceso de gestión de clima, asumir una postura responsable para responder a ellas, incluyendo la posibilidad de un no como respuesta. La retroalimentación oportuna a las personas conlleva el mensaje de lo que es posible o no dentro de la organización y esto se convierte en una oportunidad de oro para orientar a los integrantes. Por otro lado, la información recogida puede ser utilizada como punto de partida para acercar los intereses de las personas con los de la organización y es allí cuando el proceso toma mayor sentido para sus participantes. Conocer necesidades de capacitación, de desarrollo personal y profesional, las sugerencias sobre el manejo de horarios de trabajo, del desarrollo de los procesos productivos y de comunicación inter e intraequipos, es una oportunidad clave en la que las personas aportan a la solución de problemas o retos de la organización involucrando sus propios intereses en ello.

Mantener equipo rector del proyecto que convoque y apoye a las diferentes instancias participantes Contar con personas de apoyo en las diferentes áreas de la organización, permite hacer efectivas las convocatorias para participar en los espacios para el desarrollo del proceso (encuesta, reuniones para definición y seguimiento de las acciones, participación en actividades de formación y bienestar) y ajustar oportunamente lo necesario para hacerlo práctico y atractivo. Por otro lado, al contar con un equipo de personas interesadas en apoyar el proceso, se pueden definir acciones concretas para retroalimentar el desarrollo de otros programas con base en la información que se recoge. La información recogida puede usarse apropiadamente para ajustar y retroalimentar otros procesos y si se quiere, pueden relacionarse indicadores de clima con otros indicadores del negocio para reconocer más fácilmente los efectos de las acciones tomadas.

Permear cultura Los procesos de gestión de clima nos llevan a generar prácticas cada vez más sanas en la organización, tales como afinar los mecanismos de alineamiento y gestión del desempeño, fortalecer y generar posibilidades de desarrollo y crecimiento para los colaboradores, generar y mantener canales de comunicación eficientes y transparentes, ajustar los procesos de cara a las necesidades de los clientes internos y externos, entre otros. Estas prácticas adecuadamente direccionadas permean la cultura y la gestión del clima se convierte en una variable siempre tenida en cuenta no sólo para construir un lugar agradable para trabajar, sino también para generar condiciones que en momentos difíciles permitan mantener el interés y entusiasmo de las personas. En todo caso, identifique el objetivo principal que su compañía persigue al gestionar el clima y asegúrese de sacar el mejor provecho de la información y del proceso como tal.

Paula Andrea Gómez. A

Consultor NEO consultoría Ltda.

http://www.neoconsultoria.com/